De invoering van de Participatiewet in 2015 betekent een ingrijpende verandering voor gemeenten. De Participatiewet vervangt een aantal andere regelingen waaronder de Wajong en de Wet Sociale Werkvoorziening (WsW). De gemeente is daardoor verantwoordelijk voor alle mensen met een arbeidsbeperking, die wel kunnen werken. “De gevolgen van deze wetswijziging waren en zijn ingrijpend,” vertelt Heekelaar over de impact van de nieuwe wet. “Je loopt als gemeente tegen allerlei inrichtingsvragen aan. Hoe ga je het organiseren? Wat doe je met de sociale werkvoorziening? Wat doe je met de sociale dienst? En natuurlijk speelt ook de inhoudelijke vraag: welke ondersteuning ga je je inwoners bieden?”

Reguliere banen

Heekelaar kijkt bij de evaluatie van de prestaties van participatiebedrijven naar het doel van de Participatiewet. ”Doel van de wet is om zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan werk te helpen bij reguliere werkgevers. Achterliggende gedachte is dat dat beter is voor de mensen om wie het gaat én goedkoper is. Je hoeft geen dure organisaties in stand te houden waar mensen werken.”

“Vanuit het verleden zie je dat veel SW-bedrijven zelf activiteiten zijn gaan ontwikkelen. Groen, schoonmaak, verpakken, horeca… In het land zijn nog best veel voorbeelden van participatiebedrijven waarin die lijn wordt doorgezet. Dat kan een prima keuze zijn. Mogelijk kunnen meer mensen worden geholpen, maar je loopt wel financieel risico. De vraag is of de rijksbudgetten in de toekomst voldoende zijn. Belangrijk is ook dat die eigen activiteiten eraan bijdragen dat meer mensen regulier aan de slag gaan. Dat is de doelstelling van de Participatiewet. En het vraagt organisatiekracht. Ik kom soms voorbeelden tegen waarbij mensen te lang bij het werkbedrijf blijven en onvoldoende doorstromen naar regulier werk.”

Heekelaar is gecharmeerd van de verdeling zoals hij die bij Werkkracht aantreft. “De gemeente Ede heeft de integrale verantwoordelijkheid voor de Participatiewet en de WsW bij Werkkracht neergelegd en de sociale dienst in de nieuwe organisatie laten opgaan. Alleen het inkomensstuk zit nog bij de gemeente. Verder heeft Werkkracht van meet af aan ingezet op plaatsing bij reguliere werkgevers en daar zijn ze heel ver in. 72% van de SW’ers werkt bij een reguliere werkgever. De eigen activiteiten zijn beperkt en zijn bovendien vast onderdeel van het ontwikkelprogramma voor nieuwe mensen. Ze kunnen daar ervaring opdoen, hun arbeidsvaardigheden ontwikkelen en in de praktijk ervaren wat ze kunnen als onderdeel van de arbeidsdiagnose.”

Goede afstemming nodig

Inkomen is wel bij de gemeente Ede gebleven. Dat vergt goede afstemming tussen de gemeente en Werkkracht. “Ik denk dat je vanuit een volledig beeld van een kandidaat moet kijken en handelen. Problemen met werk staan zelden op zichzelf. Vaak zitten daar problemen in de privésfeer achter. Schulden, verslaving, gezondheidsproblemen, een ontregelde thuissituatie, sociaal isolement… Problemen die je ook moet aanpakken om iemand werkfit te maken en te houden. Voor de aanpak is het prettig als je snel en makkelijk kunt schakelen op financiële mogelijkheden voor de juiste prikkels. Iemand die het goed doet, bijvoorbeeld een bonus geven. Maar het belangrijkste is toch dat je een volledig beeld van iemand hebt en daarop acteert. Werkkracht heeft bijvoorbeeld op de volledige cyclus die bestaat uit de onderdelen wennen, versterken en werken, leerwerkplekken bij bedrijven georganiseerd, in heel veel verschillende sectoren, waardoor Werkkracht echt voor elke kandidaat maatwerk te leveren.”

De levenscoach

Maatwerk is de toekomst volgens Martin. “De doelgroep verandert snel, in aantallen en in samenstelling. Een jobcoach moet veel meer een ‘life coach’ worden om iemand duurzaam aan het werk te krijgen en te houden. Ook moet je de bedrijven waar ze werken goed kennen. De werkprocessen bijvoorbeeld, hoe je een proces zo kunt inrichten dat iemand uit de doelgroep een nuttige bijdrage levert en van waarde is voor het hele bedrijf. Je moet het management ondersteunen met trainingen en begeleiding. Ook daar zie ik dat Werkkracht daar goed op acteert in samenwerking met het WerkgeversServicePunt Regio FoodValley.”

Is Werkkracht groot genoeg om dat allemaal op zich te kunnen nemen? “Klein of groot, het heeft beide voordelen. Die liggen voor de hand. Groot betekent meer slagkracht, klein meer flexibiliteit. Ik zie geen correlatie tussen de omvang van een participatiebedrijf en de prestaties. De grote verschillen zitten vooral in het hebben van een duidelijke visie, gemotiveerde medewerkers en in goed leiderschap.”